●「生産性が向上している状況」の具体例
→時間が短縮されている・・・有給の取得率がupしている。人を減らせている。
→出来る人への集中が緩和されている・・・出来る人を増やせている。
●管理部門、間接部門の評価の仕方について
→投入資源を小さくする事に意識を向ける事
→(今年の成果/今年の投入資源) / (昨年の成果/昨年の投入資源)
●トップの成長＋ハイパフォーマーの成長 両方失う事を防げ
→下のメンバーにそういう挑戦を、今、自分がやらせる必要がある。
●「選抜」とは目的ではない、成長支援の手段である
→そのかわり、年を取っても、選抜に再チャレンジできる、というルールが無いと、外れた人がやる気をなくしてしまう。仕組みが大事。
●トップパフォーマーの育て方。トップパフォーマーとて勝手に育たない。
→比較対象・・・昨年の自分、他者の若手トップパフォーマーと比較させろ。
→成果と成長・・・成長したか、何が違うか、言語化させ、その成長レベルが、十分かどうか、振り返りを行おう。トップパフォーマーにも、きちんとフィードバックを行う必要がある。
●戦力外中高年にこそトレーニングを！
→中高年にもトレーニングをし、フィードバックをし、あなたはまだ成長できる、成長を応援する、という姿勢を見せよう。それがチームの生産性ｕｐにつながる。
→『「選抜」が終わって、もはや昇格や昇給の可能性が無い人に、詳細な人事評価を行う必要性が感じられない』という話ではなく、自分の言動や仕事ぶりがポジティブに評価されていると知れば、きわめて真摯にそれを受け止めるはず。
●作業の時間を計測しろ。新人になったつもりで（というか、ベテランでも、意識しないと出来ない）タスクを分けて、それぞれを計測しろ。キッチンタイマーを使ってシンプルに。。。ただしこれを評価に使うな。嘘をついて短く申告される。
●メールの定型文をたくさん作れ。時間を短縮しろ。
●無駄な仕事はやめろ。定期的に棚卸ししよう。「仕事を止める」これがノーコストで一番生産性を上げる。
●決断とリスク・・・管理職の仕事は、決断とリスクを背負い、備える事。完全な正解なんて、この世に存在しない。完全な答えがあるものは簡単な仕事。
●上位職も成長し続けろ！新人より高い給料なんだから、新人よりも早く成長し続けろ。。。たまんねえ。最高の意見。こうありたい。でも他人にこれを押し付けない。俺がこの考えで、自分を律しろ。
●マッキンゼー流、資料の作り方
・アプトプットイメージを持つ・・・３０％のたたき台を作れ。作り込んでから持っていくな。アウトラインを早めに上司に見せろ。
・ブランク資料を作れ・・・意思決定に必要な情報を事前に考えて、「空」の表とグラフの資料を作れ。
・仮説を持たずに資料を作るな。仮説を立てた上で、その仮説を立証するための必要充分な情報だけ集めて、資料を作れ。
●会議の生産性とは・・・会議にも達成目標がある。進行、議事録をフォーマット化して、達成の効率化を測れ。
×・・・本日の議題一覧
○・・・本日の会議の達成目標 素案出し、XXX社への発注の最終確認
●意思決定のロジックを決めろ。仮にどうであれば意思決定が可能か、を決めろ。
